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接班!一場幹部培育的長跑接力賽

文/ 廖健智

「帝王之業,草創與守成孰難?」這是一段記載在貞觀政要內的唐太宗的君臣對話,同樣的也是近幾年來台灣企業在進行二代接班所討論的癥結話題之一。第一代與第二代面臨的環境與挑戰大相逕庭,也因此必須有不一樣的思維,才有可能創造不一樣的結果。

擁有豐富的資源,卻沒有選擇的餘地

二代接班除了面臨外部大環境的挑戰,當然在內部環境上也有些待突破的地方,特別是時間的壓力。第一代培養二代接班的方式,大都是先從學歷培養起,擁有國外高學歷再加上從小的耳濡目染,以為這樣的準備就可以順利接班,殊不知關鍵點還是在於能力。在時間壓力下,若能有專業經理人的輔佐,接班的過程中應該可以一方面讓企業持續正常運作,另一方面又可以有時間可以思考企業轉型的策略與方向,包括共識的凝聚。但往往二代準備接班後,專業經理人的空間也就相對被壓縮,甚至離開團隊。

少了過程,就少了信任建立的機會

快速接班的模式,又沒有專業經理人的輔佐,往往會讓企業運轉出現了危機。經常被凸顯出來的矛盾,甚至影響著接班成功與否,主要有下列兩點困境:

1. 無法完全授權:這是我們最常看到的問題,名為接班,實際上真正掌權的大多數仍為第一代創業家。

2. 企業營運的外行:第二代在營運、產業趨勢相對於第一代、專業經理人或是老臣,是有相當程度的落差,取得學歷絕對不代表著具備了完整的經營與管理知識和經驗。

倘若能從基層歷練起,不僅可以加快專業的累積,對於團隊建立的了解與共識的建立,更打了互相信任厚實基礎。

儲備幹部代表著公司成長的新機會

從二代接班的困境給予公司儲備幹部培育有了借鏡的機會,可以從選才、育才等方面積極著手改進。儲備幹部倘若規劃與培育執行妥當,企業就可以有更豐厚的資本,打造企業自己的禁衛軍,要建立完整的幹部儲育計畫,可以從二個面向來著手

優於現有人員的選才標準

首先在選才部分,儲備幹部是迥異於二代接班的單一人選。只要公司善於維護形象,搭配培育制度規劃的完整,選才的機會是大於一般職位的。不管是台灣的金融業或是大型連鎖服務業,在這方面都行之有年,以過去筆者的經驗,儲備幹部的挑選,一般都著重於一流學府和具備優異的邏輯性,還有端正得宜的外表。儘管這些條件不代表著「能力的高低」、「人才的完備」,但某個程度是照著企業的選才標準在執行,相對於二代接班,有高度的選擇性。

完整的磨練和充分的溝通計畫

其次在育才部分,二代接班因時間的急迫性,往往都在沒有完整歷練後,就以特助、副總以上位階任職,倘若有足夠社會歷練,或是其他企業任職的經歷倒也無彷,偏偏很多都是沒有完整社會產業歷練的富二代,接班要成功就是一大挑戰了。儲備幹部的儲育,相對時間壓力就沒有如此的大。為了打造未來可用團隊人才,儲備幹部必須從基層做起,經歷完整的跨職能養成。

偏偏對於高學歷高素質人員來說,吃苦和時間往往成為最大的挑戰。因此在執行這樣制度,除了必須指定師傅負責輔導外,還必須有專責的執行協調部門,一來可以發掘與即時解決問題,二來不會因為人員短缺壓力,就任意的中止學習歷練計畫。

少不了的企業禁衛軍,少不了的接棒訓練

企業二代的接班雖然擁有很多資源,也擁有很多的限制。相較於二代接班,儲備幹部的培育來得簡單一些。儘管在未來產業發展同樣充斥著高度變動性,但只要可以徹底的落實選才、育才計畫,相信一定可以跑贏一場又一場的經營接力賽。

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廖健智:橫跨高科技、傳統製造、零售連鎖通路及物流業企業變革專案:與全球大型管理顧問公司合作超過 3 年顧問及授課經驗:300 小時以上的公開授課經驗